当劳动合同中未约定竞业限制时，企业可通过制定完善的竞业限制协议来保护自身权益。协议签订对象应为接触商业秘密的员工，离职后竞业限制应合理，不影响员工就业。协议范围应与员工接触的商业秘密相对应，期限应依据商业秘密的竞争优势和员工掌握程度决定，并明确约定补偿金和违约金标准。这样既能保护企业商业秘密，又不剥夺员工就业权利。
一、制定竞业限制协议
为了弥补劳动合同中的空白，用人单位可以制作完善周密的竞业限制协议。该协议是对特定员工签订的，主要针对那些接触、知悉、掌握商业秘密的劳动者。协议中应对签订对象的合理性进行明确界定，依据员工职位的高低以及是否有可能接触商业秘密来作出不同认定。
二、合理限制竞业范围
竞业限制的范围应当与员工在本单位任职时接触或可能接触的商业秘密范围相对应，避免扩大至其他行业领域。在协议中应权衡是否不当剥夺了员工的就业权利，确保不超越员工的职责和权限。
三、补偿与义务对等
由于竞业限制协议限制了劳动者的自由择业及其获得劳动报酬的权利，根据权利义务对等原则，用人单位应给予劳动者一定的补偿费。这样可以保证劳动者在遵守竞业限制的同时，也能维持其基本生活需求。
四、设定合理期限
竞业限制的期限应根据商业秘密在市场竞争中的优势持续时间、员工掌握该商业秘密的程度以及技术水平的高低来确定。不同类型和性质的商业秘密，其竞业限制期限可以有所不同，但最长不得超过法律规定的两年。
五、明确约定补偿金和违约金标准
在竞业限制协议中，应合理约定补偿金和违约金的标准。明确约定违约金的数额幅度或损害赔偿额的计算方法，并设定免责条款，有助于减少未来可能发生的纠纷和风险。事先约定法律责任有助于解决合同纠纷，并减少双方在未来可能承担的风险。
当劳动合同中没有约定竞业限制时，用人单位可以通过制定完善的竞业限制协议来弥补这一空白，从而更好地保护自身的商业秘密和利益。同时，在协议中应确保合理约束员工的行为，并为其提供相应的补偿，以实现双方利益的平衡。
